11 простых, но эффективных способов найти сотрудника

Кого ищем?

Прежде чем найти удаленных сотрудников и собрать работоспособный коллектив для выполнения конкретных задач, надо определиться, кто нужен. Татьяна Шилова, эксперт в управлении персоналом, комментирует: «В первую очередь, необходимо определиться с профилем кандидатов, далее — что вы им будете предлагать, а уже потом приступать к поиску».

Людей, желающих работать дистанционно, можно условно разделить на группы:

• Мамочки с детьми. Это женщины примерно до 40 лет. Предпочитают работать 4-5 часов в день, но в удобное время, не по строгому графику.

• «Вольные художники». Это люди разного возраста и пола, предпочитающие путешествия и свободный график работы. Часто креативны и талантливы.

• Обычные работники. Люди из малых городов, где трудно найти работу. «Удаленка» для них – средство к существованию, а не подработка.

• Профессионалы. Умеют выполнять сложные задачи, стремятся к развитию.

Первые две категории – люди не очень надежные, хотя конечно есть исключения. Они могут срывать сроки выполнения задач. Третья группа – более стабильная, нацеленная на результат. И четвертая – просто подарок. Их не надо переобучать, они знают свое дело. Но и стоят такие сотрудники не дешево.

Наталья Сторожева, руководитель центра бизнеса и карьеры «Перспектива», говорит: «В зависимости от задач, стоящих перед компанией, можно привлекать на удаленную работу людей с совершенно разной мотивацией. Если нужно провести финансовый аудит, оценить уровень информационной безопасности, разработать маркетинговую стратегию – лучше привлекать профессионалов с хорошими рекомендациями и солидным послужным списком. Их работа будет стоить «не три копейки», но экономить на серьезных стратегических задачах – это платить дважды.

Для выполнения несложной рутинной работы: обработки данных или размещения информации, вполне можно привлечь женщин, сидящих дома с детьми и выполняющих работу качественно, но не строго по графику, а в удобное для них время».

Внешний поиск и подбор персонала

Тем, кто не хочет использовать методику внутреннего подбора штата сотрудников, специалисты рекомендуют обратить свое внимание на рекрутинговые агентства. Первая положительная черта этого способа заключается в том, что фирмы, деятельность которых направлена на подбор персонала, взваливают на себя всю работу, связанную с этим процессом

Наниматель же просто диктует личные условия и просматривает предлагаемые рекрутинговым агентством кандидатуры.

Успешность такого поиска персонала зависит только от того, насколько правильно наниматель смог составить образ необходимого сотрудника. Однако немалую роль в этом играет то, насколько точно понял сформулированные требования заказчика менеджер рекрутингового агентства. Зачастую руководителям каких-либо организация советуется обращаться в фирмы, которые специализируются в поиске работников определенного уровня, например, директора, низший персонал, менеджмент и так далее. Но прежде чем принять такое решение, следует знать, что услуги этого агентства платные и стоят немалую сумму.

Еще одним внешним методом поиска и подбора персонала стал интернет. На данный момент во всемирной паутине существует достаточное количество сайтов, на которых есть функция поиска сотрудников или же размещены объявления о вакансиях. В этом случае можно воспользоваться интернет-ресурсом, который освещает отечественный рынок труда, сайтом какого-либо печатного издания или рекрутингового агентства. Этот способ достаточно эффективен, но вместе с этим следует сразу готовиться к тому, что на подбор и отбор персонала, который будет отвечать всем установленным требованиям, может уйти очень много времени.

Основные методы поиска персонала

Дефицит кадров дает толчок профессионалам и новичкам в HR-сфере к проявлению инициативы, изобретательности и креативу в методах поиска персонала, нарушая традиционные устои.

Современные технологии, разработанные отечественными и иностранными представителями рекрутинга, помогают расширить арсенал.

Скрининг (поверхностный и быстрый метод)

Создание потока резюме соискателей, находящихся в активном поиске, помогает менеджерам в подборе претендентов для оперативного закрытия вакансии. Выбор сотрудника происходит по формальным признакам и не дает полной оценки профессиональным и личным качествам.

Выбор сотрудников по резюме.

Приглашение от друга

Данная форма предлагает рассмотреть претендента не «по блату», а используя дружеские и родственные связи коллег. Кандидат не навязывается работодателю. Будет дана оценка его профессиональным качествам и опыту, на основании которых принимается решение о зачислении в штат. Работник, давший рекомендацию, может получить вознаграждение в виде бонусов, если это принято в компании.

Рекомендательные списки

Этот способ характеризует консервативный стиль, не потерявший актуальности. Благодаря рекомендациям от партнеров, членов коллектива и бывших коллег менеджер находит нужного специалиста.

Массовый рекрутинг

Закрытие однотипной позиции предполагает формирование штата младшего персонала. Данный метод незаменим при комплектации штата предприятий торговли и заведений общепита, заводов и фабрик, отелей, coll-центров и т.д.

Применим для массового подбора коллектива без опыта, что может послужить неудачным итогом закрытия свободных позиций, вызывающих постоянную текучесть кадров.

Массовый подбор сотрудников может привести к неудачному итогу.

Стажировка учащихся

Многие компании взаимодействуют с учебными организациями, обеспечивая стажировку студентам, а также набирают выпускников колледжей и вузов без опыта. Организуют презентации в профильных заведениях и участвуют в ярмарках вакансий, цель которых — заполучить молодых специалистов.

При отсутствии профессионального опыта у бывшего студента менеджер по кадрам делает упор на оценку аналитических способностей, теоретических познаний, личных мотиваций.

Стандартный поиск для среднего звена

Методика подбора работников распространенных и востребованных профессий заключается в размещении резюме на ресурсе, где его увидит потенциальный соискатель. Целевая аудитория, находящаяся в активном поиске — это менеджеры, торговые агенты, секретари.

Хэдхантинг (охота за головами)

Специфика этого способа, в прямом смысле переманивание мастера своего дела, специалиста высшего качества из одной компании в другую. «Охотник за головами» ищет среди профи, погруженных в работу с головой, не задумываясь о смене.

Прямой поиск

Существует категория квалифицированного и управленческого персонала, путь к которому закрыт через основные каналы поиска. В этой ситуации будет уместно проявление личной заинтересованности работодателя. Предложение максимальных полномочий и выгодных финансовых условий может заинтересовать топ-менеджера, что увеличит шансы на его переход в компанию.

Поиск через международный рынок

Развитие IT-технологий предоставляет возможность найма работника из любой точки мира. Дистанционная работа ежегодно повышает свой процент от общей составляющей трудовых отношений.

Применение средств связи делает этот формат наиболее перспективным при выборе сотрудников (IT-специалистов, журналистов, дизайнеров, рабочих).

Отличным вариантом станет проведение собеседования с помощью видеозвонка.

Полезные советы

Анастасия Леденева, директор по работе с персоналом ESET Russia

Молодому специалисту нужно понять, в какой компании ему было бы интереснее всего работать. Не стоит кидаться на первый оффер и травить себя в компаниях, которые вам не подходят. Иногда поиск может занять время, но оно того стоит. 

Дайте о себе знать. Когда вы выбрали несколько интересных вариантов, нужно изучить все онлайн-ресурсы компании, включая социальные сети. Кстати, небольшие (по количеству людей) или диджитал-организации, часто размещают вакансии именно в соцсетях. Можно напрямую откликнуться там на объявление.

Иногда генеральный директор или ключевой сотрудник ведет отдельный блог или страничку в соцсетях. (Пример — Федор Овчинников из Dodo Pizza). Можно рискнуть и написать напрямую, рассказав о себе в приветственном сообщении.

Не пренебрегайте нетворкингом, расширяйте круг увлечений, ищите полезные связи. Зарегистрируйтесь на тематических форумах, подпишитесь на рассылки и подборки вакансий. Будьте активны. Жизнь коротка.

Наталья Сторожева, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива» 

Начинать строительство карьеры нужно в вузе, потому что это долгосрочный проект. Работодателя интересует, какую выгоду он получит, нанимая на работу человека без опыта. Что можно ему предложить? 

Знания. Умение работать с программами (хотя бы Excel и Google Doc), умение ориентироваться в информационном пространстве будущей специальности. 

Варианты для человека без опыта:

• Ассистент. Обрабатывать информацию, отвечать на письма.
• Временный сотрудник. Участвовать в жизни компании: акция, выставка, семинар.
• Замещающий сотрудник. Гибкий график, плавающее расписание.

Подчеркните свои плюсы: зарплата меньше, чем у основных сотрудников, зато вы принесете новые идеи.

Интервью по компетенциям

Все чаще традиционное собеседование дополняют интервью по компетенциям. В ходе такой личной беседы вы узнаете об опыте кандидата, его навыках и личных мотивах.

Глава компании ищет HR-директора. Он уже отобрал 7 человек, но сомневается в окончательном выборе, поэтому обращается к сторонней организации, которая проведет интервью по компетенциям и порекомендует, на ком остановить выбор. 

Для начала эксперты формируют список вопросов для персонала, например:

• Какое влияние оказывали управленческие действия внутри вашего отдела на другие подразделения?
• Можете привести пример, когда вы придумали нестандартное решение проблемы, и оно сработало?
• Как вы мотивировали своих подчиненных, какие критерии успеха устанавливали, как их добивались?
• Расскажите о ситуации, когда нужно было принять трудное решение (что это за ситуация, как возникла, почему она сложная, как вы подошли к решению) и т.д.

Все вопросы касаются будущей должности, а также заранее обговариваются с главой компании.

Интервью занимает 1,5–2 часа, но не больше, потому что кандидат устанет отвечать, а у интервьюера снизится внимание к собеседнику и его ответам. По итогу эксперты формируют отчет

Он содержит анализ ответов персонала, иногда дополнительные рекомендации по его развитию

По итогу эксперты формируют отчет. Он содержит анализ ответов персонала, иногда дополнительные рекомендации по его развитию.

Подведем итог. Преимущества интервью по компетенциям:

• можно узнать реальный опыт и знания кандидата;
• респонденты дают не социально-ожидаемые результаты, а рассказывают свои настоящие кейсы и достижения;
• метод может заменить более дорогостоящий – ассессмент-центр;
• заранее созданная структура интервью не дает сбиться и упустить важные моменты;
• можно спрогнозировать успех соискателя на должности в будущем.

Недостатки:

• временные затраты – выявить ключевые компетенции, разработать по ним вопросы, провести интервью, сформировать отчет (в зависимости от количества персонала это все может занять до двух-трех недель);
• проводить интервью должен только специально обученный специалист;
• если использовать только этот метод, можно упустить сведения об образовании, переходе сотрудника из одной компании в другую и т.д.

Обратите внимание! Респондентам трудно и вспоминать примеры из прошлого, и придумывать новые, поэтому на таком интервью люди меньше лгут. А если и врут, то ложь можно распознать по отсутствию мелких деталей в рассказе, в отличие от описания реальных ситуаций

Подбор персонала в организации

Профессиональные кадры — основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.

Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала — это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.

Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала — это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.

Современные способы подбора персонала

В настоящее время разработаны новые методы, позволяющие найти подходящую кандидатуру на вакантную должность организации. И они уже завоевали популярность и прочно вошли в работу кадровых служб многих компаний. Что представляют собой современные методы подбора персонала? Рассмотрим их подробнее:

1. Рекрутинг. Данный метод заключается в поиске и подборе персонала на должности, находящиеся в низшем и среднем звене. Его проводят среди кандидатов, которые уже в свободном поиске другого места работы. С помощью данного способа может производиться и массовый подбор персонала. Методы в данном случае могут быть самыми различными в зависимости от региона нахождения организации. Но как правило, это реклама, которую работодатель дает в СМИ и на специализированных интернет-ресурсах. Подобным образом набираются кассиры, страховщики и многие другие однотипные специалисты, требующиеся организации в большом числе. Так же осуществляется и подбор персонала вахтовым методом.

2. Эксклюзивный (прямой) поиск. Он заключается в целенаправленном поиске редких специалистов, а также персонала для высших управленческих должностей. Эти современные методы подбора персонала используются лишь в тех случаях, когда нужно подыскать человека, который будет оказывать ключевое воздействие на продвижение бизнеса компании. Подобный поиск проводится как среди неработающих, так и среди трудоустроенных специалистов.

3. Хедхантинг. Инновационные методы подбора персонала, которые подразумевают применение прямого поиска, включают в себя и данный способ. Он заключается в «охоте» за конкретным высококвалифицированным специалистом с целью его переманивания в компанию. Это достаточно сложная работа, которую проделывают, как правило, при поиске редких ключевых сотрудников и руководителей высшего звена.

Существуют определенные технологии и методы подбора персонала с помощью данного способа. Ведь подобный поиск потребует предварительного сбора информации о специалисте, а затем осуществления тщательной подготовки к его переманиванию.

Хедхантинг применяется и в тех случаях, когда заказчик сам не может указать на конкретного специалиста. Агентство, оказывающее подобные услуги, применяет сложные технологии подбора кадров, проводя скрупулезный анализ штатных работников конкурирующей компании и сбор сведений о сотрудниках, занимающих ключевые должности в данных организациях. Подобная процедура не только длительная по времени (в среднем до полугода), но и весьма ответственная и дорогостоящая.

4. Прелиминаринг. Данный метод подразумевает привлечение к работе наиболее перспективных молодых специалистов посредством стажировки и производственной практики.

Таковы современные методы подбора персонала и их характеристика. Все они достаточно хороши. Но решение о применении того или иного из них следует принимать, исходя из положения дел компании, ситуации, сложившейся на рынке труда, срочности вакансии и т.д. Считается, что наиболее перспективным способом, который включают в себя современные методы подбора и расстановки персонала, является прелиминаринг. Он позволит подыскать лояльные молодые кадры, способные обновить устоявшийся коллектив.

Карьерист

Сайт Careerist.ru входит в лидирующую десятку интернет-ресурсов России, специализация которых — поиск сотрудников и подбор персонала. Располагает некоторым набором некоммерческих услуг. Отличается гибкой ценовой политикой, адаптивным дизайном (страницы подстраиваются под разрешение экрана любого гаджета) и прозрачной статистикой. Согласно последней, от момента размещения вакансии до первого отклика на нее проходит, в среднем, менее 10 минут.
 
Карьерист предлагает широкую линейку тарифов для зарегистрированных компаний — от пакета для подбора сотрудников из миллионной CV-базы до права размещать объявления о найме в неограниченном количестве, рассылки подходящим соискателям, ежедневного автообновления и продвижения на площадках партнеров. Реализована опция добавления видеовакансий, подписка на анонсы мероприятий hr-сферы, доступ к информационным разделам.
 

Внутриорганизационные методы подбора персонала

Все эти методы можно условно поделить на две категории: внутренние и внешние. Первый вариант подразумевает под собой способ поиска и подбора работников при использовании внутреннего резерва кадров

В тот момент, когда в организации появляется новая вакансия (например, при расширении предприятия или при введении новой должности), руководящий состав направляет свое внимание на тех людей, которые уже числятся в штате сотрудников

Традиционный способ подбора сотрудников довольно эффективен и отличается от остальных тем, что не требует какого-либо финансирования. Также положительной особенностью этого выбора является факт того, что сотруднику не придется тратить свое время на привыкание к новому обществу, так как он продолжит свою трудовую деятельность в привычном окружении. Однако внутренний метод подбора персонала имеет свой минус – ограниченность выбора и отсутствие возможности привлечения в компанию свежих сил.

Внутренняя система подбора персонала может состоять из личной помощи работников организации. Такое решение редко используется в коммерческих предприятиях, но оно не менее популярно в современном мире. Заключается этот способ в том, что сотрудник может рекомендовать руководству назначить на вакантное место своего знакомого или родственника. Те, кто решил послушать мнение подчиненного, таким образом могут удачно заполнить свободные должности рядовых специалистов (в основном это касается неквалифицированных рабочих, например, уборщицы, подсобники). В этом случае фирма не затрачивает денежные средства на поиск кадров и обеспечивает необходимый уровень совместимости нового персонала с компанией при помощи их тесной взаимосвязи с уже работающими людьми.

Несмотря на то, что слушать советы подопечных и принимать к себе на работу их близких является хорошим решением, любой руководитель должен знать о том, что тут много минусов.

• Во-первых, содействовать развитию «кумовства» внутри компании – плохо.
• Во-вторых, этот вариант не дает возможности найти ценного и незаменимого сотрудника, так как поиск и подбор рабочего персонала «по знакомству» основывается на личной корысти советчика, а не на профессионализме нанимаемых кадров.

Обозначаем права и обязанности

Стоит понимать разницу между удаленными сотрудниками и фрилансерами. Это не одно и то же. Фрилансеры работают от заказа до заказа. А удаленные сотрудники – это постоянные люди, которые являются частью команды. Хоть и работают из другого конца страны или даже из другого государства.

Как правило, они оформляются на работу официально со всеми вытекающими отсюда правами и обязанностями. При поиске таких сотрудников, надо сразу обозначать условия труда, чтобы человек понимал – ему предлагают постоянную работу. Именно это условие позволяет найти достойных работников, нацеленных на долгосрочное сотрудничество. И отсеять тех, кто просто временно хотел бы подработать или совместить две-три работы одновременно.

Татьяна Шилова говорит: «При отборе удаленных сотрудников необходимо рассказать, что их ждёт и что от них ожидается, какие будут обязанности и проекты, сроки выполнения задач, какой порядок взаимодействия с руководителем и командой».

Кого и зачем искать

Чтобы сэкономить время и деньги и подобрать подходящего кандидата, прежде чем искать, ответьте на эти вопросы.

1. Зачем искать: какую проблему компании это решит?
2. Кого искать: какими навыками и качествами должен обладать кандидат?
3. Что будет делать: какие задачи выполнять?
4. Что получит взамен: почему кандидат должен выбрать вашу компанию?

Ответы зависят от ваших потребностей и требований. Например, могут быть такие, если вы ищете разработчика.

Где и как искать сотрудников для работы бесплатно

Наибольший большой выбор соискателей – в интернете. Причем осуществлять поиск кандидатов на вакансию можно как с помощью собственного сайта компании, так и используя сторонние ресурсы.

Социальные сети

Быстрый способ получить контакты соискателей бесплатно. Существует несколько вариантов, где искать персонал на работу бесплатно через социальные сети:

Разместить информацию о вакансии на странице компании или в группе. Если у организации таких нет, обязательно нужно создать

С их помощью можно не только совершать поиск рабочего персонала, но и делиться новостями, важной информацией, получать обратную связь, продвигать свой бренд и рекламировать услуги.
Разместить вакансию на личной странице и подождать, кто откликнется по ней. Многие специалисты также используют социальные сети, где найти работодателя можно без размещения резюме

Чтобы о вакансии узнало как можно больше людей, просите друзей и подписчиков страницы сделать репост записи.
Большая база резюме соискателей бесплатно без регистрации доступна в специальных группах. Здесь же можно размещать и объявления о вакансиях.
Также найти сотрудника в офис можно, изучив личные страницы кандидатов и написав им персональные сообщения, например, в LinkedIn. Таким образом часто переманивают других специалистов. 

Job-сайты

Особенность данных сайтов заключается в том, что можно общаться без посредников. Для соискателей есть возможность разместить резюме с контактами бесплатно

Работодатели же могут разместить объявление, что компания ищет сотрудников с указанием вакансии, требований к соискателю и другой важной информацией, но размещение вакансии будет платным

Преимущества job-сайтов:

• большое количество резюме, список которых постоянно пополняется;
• быстрый отклик на объявления;
• минимальные затраты времени на подачу информации.

Однако и недостатки у системы есть. В первую очередь – большое количество резюме низкого качества. Иногда приходится долго перебирать анкеты соискателей работы, прежде чем найдешь сотрудника, который будет соответствовать запросам. 

Наиболее популярные job-сервисы – hh.ru, rabota.ru, worki.ru и другие. Если нужен сотрудник для разового проекта, можно поискать на сайте фрилансеров www.freelance.ru. 

Другие сайты

Помимо job-порталов, существуют специализированные платные и бесплатные сайты работы для работодателей, такие как «Из рук в руки», «Авито» и прочие. На них можно разместить любые объявления, в том числе для поиска специалистов в Москве и других городах.

Узких специалистов хорошо искать на сайтах профессиональных сообществ и форумах. По комментариям участников можно оценить их профессионализм и личные качества.

Видеовакансии на YouTube

Отличный вариант для тех, кто хочет показать будущему сотруднику, в каких условиях ему нужно будет работать. После того как видеоролик будет опубликован, его можно использовать на сайтах по поиску сотрудников бесплатно.

Работа для пенсионеров

В современных российских реалиях редко кто может себе позволить покинуть рабочее место в день юбилея. Продолжать трудовую деятельность людей чаще всего заставляет нужда, но есть и другие причины:

• желание оставаться полезным для общества;
• потребность заниматься любимым делом (многие учителя не уходят на заслуженный отпуск, не выпустив класс);
• одиночество, скука дома.

По опыту моих знакомых, пенсионера принимают на работу гораздо охотнее, чем людей предпенсионного возраста. Кандидатов в возрасте берут на предприятия, где нет карьерного роста, высокой заработной платы, частых командировок, новых технологий. По статистике, каждая четвертая компания в России готова принять пенсионера на работу.

В большинстве случаев это педагогика, сфера ЖКХ, охранные организации, культура и искусство (гардеробщицы и кассиры в провинциальных театрах).

В качестве сильных сторон этой возрастной категории называют:

• старую закалку – ответственность, исполнительность;
• желание удержаться на рабочем месте;
• богатый жизненный опыт.

Пенсионеры успешно реализуют себя в творческих профессиях (репетитор, кружковод, экскурсовод), в сферах, связанных с их немалым опытом (продажа цветов, семян, рукоделия). Можно посоветовать надомную или удаленную работу, поиск заказов через интернет, самозанятость.

На вторую работу

Если возникла необходимость в подработке или хочется провести с пользой свободное время, вторая работа может оказаться весьма кстати.

По сравнению с подработкой на привычном месте, она имеет даже ряд плюсов:

• свежая энергия нового занятия;
• дополнительные знакомства;
• возможность совмещать работу и хобби (ведение кружка по интересам).

Самое главное, при поиске второй работы – совместить ее не только с первой, но и со свободным временем, иначе сил совсем не останется. Впрочем, как показывает практика, не успевать жить – это в большей степени страх, чем реальность. Как только появляется любая дополнительная нагрузка, организованный человек перераспределяет время, изменяет темп и ритм жизни и, самое ценное, находит тысячи занятий, которыми можно пожертвовать. Например, просмотр телевизора и долгие телефонные разговоры.

Марта в недавнем прошлом совмещала график 1/3 на одном месте с занятостью 2/2 на другом. При этом она успевала (хотя и не всегда) ходить на йогу, на английский, в свободное время “баловаться” итальянским, раз в месяц подрабатывать на квизах (интеллектуальных командных играх) и даже изредка бывать на море, отпросившись у всех начальников сразу.

Методы поиска персонала

Специалисты рекомендуют начинать поиск персонала с внутренних ресурсов. Если это сделать невозможно, то используются и внешние источники. Есть несколько основных методик, которые позволяют найти кандидатов на вакантную должность.

Рекрутинг

Этот метод оптимален при найме персонала низшего и среднего звена, например, после внутренних перестановок, приведших к продвижению цепочки специалистов по карьерной лестнице. Рекрутинг подразумевает поиск по резюме, которые размещены в свободных источниках соискателями.

Executive Search

Это понятие предполагает эксклюзивный поиск кандидатов и применяется для поиска специалистов и работников на высшие руководящие должности, как правило, – управление филиалами и отделами компаний. Для реализации поставленной задачи привлекаются собственные или сторонние специалисты по кадрам. Эксклюзивный поиск ведется как среди соискателей, находящихся в свободном поиске, так и среди работающих специалистов, чтобы переманить их на новое место работы.

Headhunting

Так называемая «охота за головами» предполагает поиск и наем («перевербовку») уже работающих ключевых сотрудников организации

Благодаря этому конкуренту наносят двойной урон (он лишается важного специалиста), а компания приобретает нового сотрудника. Хэдхантинг предполагает тщательное изучение предложений конкурентов и условий труда работников, за которыми ведется охота, а потом формирование более выгодного предложения

Этот способ финансово затратный и долгий – на «обработку клиента» может уйти от нескольких месяцев до нескольких лет.

Скрининг

Метод отбора нужного персонала по параметрам среди соискателей. Один из наиболее быстрых способов найти специалиста, ориентируясь на его технические знания и умения путем тестирования и опросов. Однако этот метод не позволяет в должной мере оценить мотивацию и различные социально-психологические особенности потенциального сотрудника. Впрочем, для специалистов низшего звена инструментов скрининга вполне достаточно. 

Preliminaring (прелиминаринг)

Так называют методику привлечения в качестве молодых специалистов выпускников и учащихся последних курсов специализированных заведений. При этом соискатели не всегда сразу же получают трудоустройство, а зачастую только проходят стажировку. Таким образом, компания может оценить потенциал специалиста как будущего работника, заинтересовать его в постоянном трудоустройстве. Еще один плюс методики – омоложение кадров за счет «новой крови».

Популярные методы поиска

Один из самых распространенных способов привлечения будущих сотрудников – спонсирование университетских клубов. Например, во время учебы в университете я состоял в клубе под названием Black Diamond, который представлял собой инвестиционный фонд. Представители финансовых корпораций с Уолл-стрит нередко становились спонсорами клуба, а в ответ просили прислать заявку на стажировку в их компанию с перспективой трудоустройства.

Другой популярный метод — собеседование в стенах университета (On campus). У студентов выпускных курсов есть шанс пройти интервью с HR-менеджерами различных фирм и получить предложение о работе. Представители некоторых компаний даже прилетают из других городов и стран, чтобы провести интервью. Иногда в таких сферах, как информационные технологии, сотрудников ищут и среди наиболее перспективных абитуриентов. Один из моих знакомых получил работу в , когда ему было всего 18, еще даже не начав учиться в университете. Нанимать настолько молодых сотрудников — большой риск для крупных компаний, но представители международного бизнес-сообщества находят это целесообразным.

Я использовал метод реферального поиска сотрудников — он работает лучше всего, поскольку позволяет сразу отсеять неподходящие кандидатуры. Рефералы — это те люди, которых порекомендовала ваша команда. Ведь ваши сотрудники понимают специфику работы компании и вашу корпоративную культуру и могут лучше оценить совпадение ваших ожиданий от кандидатов с навыками и компетенцией, например, их знакомых, которые нацелены на получение должности в вашей компании.

Выбор подходящего метода рекрутинга также требует стратегического подхода, максимально подходящего вашей компании. Для Crimson Education, который помогает студентам в России поступать в университеты Лиги Плюща, главные требования к сотрудникам — это умение вести работу на максимальном уровне профессионализма, доброта и отзывчивость, глубокое понимание процесса поступления в ведущие вузы планеты. Чтобы искать таких сотрудников, мы собрали команды по рекрутингу в Гарварде, Принстоне, Йеле, MIT и Стенфорде.

Для нас первый этап этой стратегии заключался в том, чтобы сделать Crimson узнаваемым брендом на кампусах этих университетов, что мы и обеспечили, спонсируя несколько ключевых инициатив студенческих организаций. После того как Crimson стал популярной компанией среди студентов, мы начали успешный активный рекрутинг. За прошлый год мы получили более 800 заявок на стажировки и работу от студентов этих пяти университетов, и теперь нанимаем наших консультантов эксклюзивно из этих кампусов.

3 Создай (или обнови) резюме

Чтобы поиски работы увенчались успехом, обязательно потрудись над своей самопрезентацией, основой которой является четко структурированное и информативное резюме. 

Искусство составления портфолио — это отдельная большая тема, которой мы посвятили не одну статью. Так или иначе ключевые правила здесь довольно просты: всегда детально описывай свой предыдущий опыт и рассказывай конкретно о своих компетенциях. Если все сделать честно и в соответствии с реальным положением дел, у тебя будет больше шансов добиться желаемого. 

Кстати, в карьерной среде также не стоит забывать про сопроводительные письма, отправляющиеся вместе с резюме. Это тоже очень важная часть процесса, которую нельзя игнорировать. В сопроводительном письме ты должен рассказать, что именно привлекло тебя в найденной вакансии и каким образом ты будешь полезен компании, разместившей ее. 

Просто так скидывать резюме без приветствия — это, можно сказать, дурной тон.

Похожие записи:

Поисковая система bing: история, настройки и возможности История компании «тесла»: как мечты одного человека стали реальностью для многих Условные обозначения в табеле учета рабочего времени в 2021 году Задания для квеста в помещении: идеи City business school Парфенов ютуб