Анкета при приеме на работу

Содержание

Примерные вопросы анкеты

Понять, удовлетворены ли сотрудники работой в организации, можно только в том случае, если задавать им правильные вопросы. Поэтому анкета должна быть грамотно составлена, лучше всего, если к этому вопросу будет подключен специалист. Ниже мы приведем примерные вопросы, которые руководитель может задать своим подчиненным:

  1. Любите ли вы проводить выходные дни вместе со своими коллегами?
  2. Верите ли вы в то, что ваша зарплата в ближайшее время может вырасти?
  3. Как вы считаете, можно ли достойно жить на вашу зарплату?
  4. Верите ли вы в то, что способны найти другую работу с большей заработной платой?
  5. Соответствует ли ваша заработная плата тем силам, которые вы отдаете работе?
  6. Справедливая ли у вас заработная плата, если сравнивать с другими коллегами?
  7. Хотели бы вы работать меньше и при этом меньше получать?
  8. Можете ли вы сказать, что работаете в современной и динамично развивающейся компании с большим потенциалом?

Вы можете узнать, как сотрудники относятся друг к другу, то есть определить, удовлетворяет ли их работа в коллективе.

Оценка удовлетворенности поможет понять, в каком направлении нужно вести работу с коллективом. Очень важен анализ результатов оценки, поэтому многие современные компании регулярно проводят такое анкетирование. Если руководителю важна удовлетворенность своих сотрудников, он без труда сможет увеличить свою прибыль, ведь никогда не забывает, что без людей не сможет добиться реального успеха. Грамотная кадровая политика – залог высоких рейтингов любой компании!

Без навыка организации опросов сотрудников можно собрать недостоверные данные

Конструктор опросов превращает любого желающего — руководителя или HR-специалиста, в составителя опросника. Казалось бы, что сложного в определении темы и написании под неё некоторого количества вопросов? На самом деле на успех опроса сотрудников влияет множество факторов, большую часть из которых по силу учесть лишь опытному организатору исследований. Например, на результатах негативно скажется отсутствие конфиденциальности участия, встречающиеся в вопросах или ответах сленговые слова и сложные речевые обороты или часто повторяющиеся открытые вопросы. Содержание опросника и его подача напрямую связаны с критериями успеха корпоративного исследования

  1. процентом участия,
  2. честностью респондентов.

Неумело организованный опрос сотрудников может привести к тому, что часть персонала не станет участвовать в опросе, часть — бросит заполнение на середине, а полученные в результате исследования ответы будут «социально приемлемыми». Иными словами, те, кто всё-таки пройдут опрос, ответят максимально обтекаемо, чтобы не обидеть руководителя и не нажить проблем на работе.

Что нужно помнить, составляя опрос для сотрудников с помощью конструктора опросов:

  1. Формулируйте вопросы и ответы к ним максимально просто. Вычищайте причастные и деепричастные обороты, разбивайте длинные предложения на несколько коротких, заменяйте отглагольные существительные глаголами.
  2. Не используйте сленга и терминов без пояснений. Незнакомые слова в опроснике могут побудить бросить прохождение опроса или отвечать бездумно.
  3. Не делайте корпоративный опрос длинным — максимум 10 вопросов. Также размещайте на экране за раз не больше двух вопросов и демонстрируйте прогресс в заполнении. Эти меры позволят снизить процент прервавших участие респондентов.
  4. Используйте разные типы вопросов. Чередование открытых, закрытых, вариативных, шкальных и других вопросов сделает опрос интересным для респондентов. Но ограничивайте количество открытых вопросов — не больше двух на опрос.
  5. Добавляйте в вопросы или ответы к ним иллюстрации, раскрывающие суть написанного. Чтобы изображения помогали быстрее понять смысл вопроса или ответов, используйте ментальные конструкции. Ментальные конструкции — это устоявшиеся ассоциации, например, лампочка в значении «идея» или молния как «опасность».

Больше о том, как правильно составлять опросники, читайте в статье «Как сделать опрос максимально понятным для респондентов. 4 совета».

Методы проведения корпоративных опросов

Методика опроса напрямую зависит от целей компании и ресурсов, которые она готова выделить дляего проведения. Например, это может быть обычное анкетирование с использованием бумажных носителей (в нашей стране это все еще может быть актуальным, т.к. люди не доверяют анонимности цифровых форматов), или же онлайн-анкетирование. Бумажные анкеты — это, скорее, исключение, поскольку в этом случае уходит больше времени и ресурсов на проведение анкетирования. Не каждая организация готова выделить достаточное количество ресурсов на выполнение этой задачи.

Иногда проводятся и устные опросы, когда участников интервьюируют специалисты. Чаще всего интервью используется тогда, когда нужно выявить причины какого-то явления или происшествия. В этом случае крайне сложно предусмотреть все варианты ответа, поэтому следует поговорить с сотрудниками. В то же время интервью — наиболее сложный вариант для организаторов, поскольку если участников опроса много, анализ ответов займет много времени. Общие формулы анализа результатов здесь неприменимы.

Пример из личного опыта — проведение электронного опроса в одной из крупных компаний. Анализ ответов сотрудников показал высочайший уровень удовлетворенности людей условиями труда. Но в ходе личных бесед наблюдались прямо противоположные мнения по ряду аспектов, поэтому было решено провести анонимный опрос с использованием бумажных носителей. Результаты (ответы мы анализировали несколько дней подряд) оказались прямо противоположными результатам предыдущего. Соответственно, руководство получило представление о реальных проблемах и оперативно приняло меры для их решения.

Лояльность и отношение к организации

Опросник организационной лояльности Лимана Портера

Методика, отлично работающая при анонимных исследованиях. Можно использовать для определения лояльности персонала идеям компании в целом или в конкретном подразделении. Результаты одного квартала можно сравнивать с другим — так динамика результатов (или её отсутствие) будут видны наглядно.

Опросник отношения к организации Липпонена

Используют, когда нужно измерить, насколько сотрудник идентифицирует себя с организацией или подразделением, в котором работает. При помощи опросника узнают, как коллектив реагирует на изменения внутри компании, насколько лоялен фирме в целом и её руководству в частности.

Опросник лояльности по шкале Терстоуна

Один из самых старых опросников — в разных формах им пользуются с 1927 года. Нужен, если между сотрудниками участились конфликты, работники совершают много ошибок, а в коллективе не приживается конструктивная критика.

Какую информацию дает индекс NPS?

Индекс со знаком плюс говорит о преобладании лояльных сотрудников над критиками.

Следовательно, чем выше индекс, тем меньше у вас будет текучесть персонала и есть вероятность того, что в компанию будут приходить «крепкие» кадры, основываясь на рекомендациях работающих сотрудников.

Если индекс равен 0 или принимает отрицательное значение, ситуация становится критичной, Скоро возможен уход активных и ценных сотрудников, а далее возникнут проблемы с наймом нового персонала, основанный на возможных негативных отзывах о вашей компании.

Обратите внимание, зачастую проблемы в компании возникают из-за низкой лояльности сотрудников, которым компания поручила поддерживать непосредственный контакт с Клиентами. Индекс eNPS позволит вам объективно оценить, насколько ваша компания готова к активному развитию и росту в тот или иной момент своего существования

Индекс eNPS позволит вам объективно оценить, насколько ваша компания готова к активному развитию и росту в тот или иной момент своего существования.

Анализ тенденций ответов по второму вопросу позволяет вам оперативно реагировать по вопросам корпоративной культуры, инструментам мотивации, удовлетворенности рабочими условиями и т.п.

Регулярное измерение уровня еNPS даст вам представление о настроениях внутри коллектива, позволяет оценить стабильность компании и сотрудников, удовлетворенность работников политикой вашей компании, уровнем оплаты, социальным пакетом и т.д.

Анализ индекса eNPS способствует качественному построению культуры взаимоотношений внутри компании, организации четкой структуры коллектива и разработке стратегии в области развития персонала.

Низкая оценка лояльности по участию работников компании в принятии решений говорит о большой вероятности сопротивления изменениям, которые будет пытаться провести руководство компании;

При низком индексе лояльности сотрудники не являются настолько лояльными к компании, чтобы разделить с ней риски, связанные с выбором активной конкурентной позиции по росту/расширению бизнеса в ближайшее время;

Программа развития персонала должна быть согласована со стратегическими целями предприятия.

Группы удовлетворённости

Сотрудников в зависимости от их ответов можно поделить на три группы по силе удовлетворённости: высокую, среднюю и низкую.

Высокая

В эту группу попадают сотрудники со средним балом по метрикам удовлетворённости 9 и более.

Удовлетворённые сотрудники довольны условиями труда, уровнем оплаты. При наличии в компании продуктивной рабочей среды они будут показывать высокую вовлечённость в работу.

Средняя

В этой группе оказываются сотрудники со средним баллом 7 и выше, но меньше 9.

Удовлетворённые в меньшей степени сотрудники в целом довольны организованными для работы условиями, но могут активно рассматривать другое место работы.

Низкая

Эта группа состоит из сотрудников со средним баллом ниже 7.

Неудовлетворённые сотрудники недовольны условиями труда, уровнем оплаты. Даже при наличии продуктивной рабочей среды они будут показывать низкую вовлечённость.

Анкета удовлетворенности сотрудников: проведение опроса и анализ ответов

Перед началом первого исследования удовлетворенности сотрудников условиями труда мы провели на каждом заводе специальные сессии, объясняя персоналу цель и механизм проведения опроса. Пришлось убеждать людей, что их откровенные ответы не вызовут негативных последствий. Но уже начиная со второго опроса недоверия стало меньше, потому что все увидели изменения к лучшему.

В анкете сотрудник должен оценить по 10-балльной шкале, насколько каждый предложенный фактор важен для него лично и насколько он им удовлетворен в настоящее время. Шкала такая:

1–3 балла – не важно (не удовлетворен);
4–6 баллов – достаточно важно (сотрудник в целом удовлетворен);
7–10 баллов – очень важно (сотрудник абсолютно удовлетворен).

Когда анкеты обработаны, специалисты отдела персонала изучают результаты (определяют среднеарифметическое значение по каждому фактору) и затем разрабатывают план действий для улучшения ситуации

Признаком того, что нужно что-то менять, является разница между средними оценками важности и удовлетворенности: разрыв в один балл можно считать погрешностью, разрыв в 2–2,5 балла говорит о том, что на этот фактор пора обратить внимание, разрыв почти в 3 балла и более – ситуация критическая, нужно немедленно реагировать (см. табл. 1).

1).

Основныe инструментs исследования лояльности персонала.

Основными инструментами исследования лояльности персонала стали три методики:

1. Шкала измерения лояльности персонала организации Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой.

2. Шкала «организационной лояльности» Д. Мейера – Н. Ален. Методика “Шкала организационной лояльности» предложена Джоном Мейером и Натали Аллен (Meyer J. P. и Allen N. J.) в 1990 году в варианте, состоящем из трех субшкал в соответствии с авторской трехкомпонентной моделью по восемь вопросов в каждой.

В соответствии с моделью авторы выделяют три подхода к лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работником и организацией, снижающей вероятность добровольного ухода сотрудника из организации: эмоциональную привязанность к организации, осознание затрат, связанных с уходом из организации, и ощущение обязательств перед организацией.

Для обозначения компонентов модели авторы использовали термины аффективная (affective), продолженная (continuous) и нормативная (normative) лояльность.

3. Индекс чистой лояльности сотрудников еNPS.

Что делать с полученными результатами

Сначала довести их до сведения руководителя и сотрудников. Далее представлен вариант отчета по итогам опроса для виртуальной компании. Это полный отчет, который может быть интересен руководителю. Для сотрудников достаточно создать один слайд с графиками, демонстрирующий общий уровень удовлетворенности по компании и уровень удовлетворенности сотрудников в конкретном подразделении.

Вариант полного отчета по итогам опроса

После этого надо дать возможность сотрудникам высказаться, что именно повлияло на ту или иную оценку, выслушать и записать все замечания.

Последний шаг — создать план повышения (или поддержания) уровня удовлетворенности на год, опубликовать его на предприятии и… работать по нему.

Светлана Черных (Кузнецова)
2021-02-09 09:08:33
Спасибо.Попробуем проанализировать и что-то адаптировать под себя

Анкета по выявлению пожеланий и предложений сотрудников для организации и проведении Дня Рождения компании

Доброе время суток, уважаемые коллеги, приближается день рождения нашей компании, с чем вас собственно и поздравляем! Смело заполняйте эту анкету, а мы используем ваши мечты в организации праздника. В некоторых вопросах есть варианты ответов – выбирайте, что больше нравится или пишите что-то свое. Предложения, пожелания, инициативы приветствуются!

2. Что будем кушать на ДР ? М?

Галку ставить здесь

1.

Сами чего-нибудь сварганим

лично я приготовлю…(здесь надо написать, что вы хотите приготовить для общего стола)

     
     
     

2.

Закажем пищу

Какая кухня? (итальянская, китайская, грузинская и т.п.?)

     
     
     

3.

Даже не знаю…, но буду… (здесь надо написать какие блюда  конкретно Вы любите, хотите и будете кушать)

     
     
     
4. Другое (укажите что именно)  
     
     

3. Что бы Вы не отказались выпить?

Галку ставить здесь

1.

Кисломолочные продукты

2.

Сочные продукты

3.

Заварочные продукты

4. Другое (укажите что именно), здесь надо писать про алкоголь!  

6. Есть ли у Вас еще какие-либо пожелания и предложения по организации и проведению Дня Рождения компании?

Готовая методика, правильная подача опроса сотрудников, автоматизация — у специализированных платформ

Специализированная платформа — SaaS-решение, где сочетаются методология исследования и удобная IT-инфраструктура для проведения опроса сотрудников и последующего анализа результатов.

В отличие от конструктора опросов такая платформа предлагает весь необходимый для корпоративного исследования функционал:

  1. Проверенную методику исследования — вовлечённости, удовлетворённости, лояльности, качества внутреннего сервиса и т.д.
  2. Подходящую подачу опроса сотрудников — анонимность для респондентов, выверенные формулировки вопросов и ответов, иллюстрации, элементы геймификации и т.д.
  3. Полную автоматизацию процесса — ссылки на участие высылаются респондентам с выбранной частотой.
  4. Систему прав доступа для HR-специалистов и руководителей.
  5. Доступность результатов исследования по удобным категориям / метрикам в режиме реального времени.
  6. Встроенный контент-анализ для обработки ответов на открытые вопросы, комментариев и т.д.
  7. Возможность быстро формировать отчёты по различным фильтрам.
  8. Встроенные профессиональные рекомендации по улучшению показателей.
  9. Возможность работать с внутренними бенчмарками — сравнивать результаты подразделений.
  10. Базу внешних бенчмарок для сравнения результатов исследования с результатами компаний из той же отрасли.
  11. PR-поддержку исследования — готовые брендированные коммуникационные материалы для популяризации опроса сотрудников, повышения доверия к нему среди персонала.

Пример организации опросов сотрудников с помощью специализированной платформы можно увидеть на видео ниже:

Самостоятельная организация корпоративных исследований с помощью конструктора опросов имеет много недостатков — для разработки методологии требуются специфические знания; бессистемные исследования не позволят собрать пригодные для аналитики данные; без контроля компанию могут захлестнуть плохо продуманные опросы, далёкие от норм делового этикета и tone of voice. Наконец, уход из организации человека, ответственного за проведение опросов, может привести к невозможности продолжать исследования — компании придётся начинать с нуля. Всех этих подводных камней можно избежать, используя специализированную платформу с готовой методологией.

Больше о конструкторах опросов можно узнать из других наших материалов:

Что такое личностные опросники для приема на работу?

При большом количестве кандидатов, претендующих на должность, сузить список непросто, особенно если все имеют соответствующий опыт и требуемые навыки. В этом случае личностные опросники являются полезным инструментом, особенно при использовании вместе с другими видами тестов – на интеллект и ситуационных.

Для ясности, личностный опросник — это не анкета, сфокусированная на личном или карьерном развитии. Он разработан специально для выяснения подхода кандидата к работе путем измерения конкретных показателей поведения и выявления ключевых характеристик, таких как амбиции и сопричастность, сочувствие, коммуникативные навыки, мотивация и стремление к обучению и росту.

Как упоминалось ранее, личностные опросники могут отличаться по результатам, и, хотя они могут быть весьма полезными, стоит помнить, что они имеют свои ограничения.

Если вы участвуете в конкурсе Лидеры России, то тесты Лидеры России включают большой раздел с личностными опросниками на 144 вопроса. Это опросник на управленческий потенциал и мотивационный опросник, призванный оценить те параметры вашей рабочей деятельности, которые мотивируют вас работать более продуктивно.

Преимущества анкетирования с помощью личностного опросника

  • Получение более целостного представления о кандидате. Личностный опросник может дать вам представление о человеке, предъявившим заполненные пункты резюме, обеспечит более глубокое понимание личности кандидата и предвидение того, подойдет ли он вашей команде.
  • Возможность сузить список возможных кандидатов путем выявления тех, кто хороши на бумаге, но объективно не соответствуют культуре вашей компании.
  • Ответы, полученные из опросников, способствуют проведению собеседования в позитивном ключе, побуждая кандидата рассказать о своих сильных и слабых сторонах и навыках, определенных пунктами опросника.
  • Если вы решите поделиться результатами проведения личностного опросника, кандидаты смогут больше узнать о своих сильных и слабых сторонах и лучше подготовиться к тестированию впоследствии. Это дает положительный опыт кандидату.
  • Опросники позволяют применять подход к набору персонала на основе объективных данных, без предвзятости и интуитивных действий. Результаты основаны на ответах самих кандидатов о том, как они смогут вести себя в рабочей среде, и чего вы можете ожидать от их будущей работы. Таким образом вы сможете оценить их роль и пригодность.
  • Опросники позволяют вам укрепить существующие команды, гарантируя, что вы выберете кандидатов, вполне соответствующих культуре вашей компании.
  • В сочетании с другими тестами перед приемом на работу, такими как тесты интеллектуальных способностей и ситуационных тестов, личностные опросники могут быть надежным предиктором будущих результатов работы.

Ограничения личностных опросников

  • Личностные опросники могут показаться устрашающими тем соискателям, кто не понимают их значимость для процесса отбора и не осознают, что им нечего бояться. Вы должны объяснить кандидатам цель этих тестов перед приемом на работу и почему вы просите пройти их.
  • Они могут быть достаточно продолжительными (в среднем 1 час), что потребует от кандидатов тратить время на их заполнение, и может привести к тому, что достойные кандидаты откажутся от подачи заявления в пользу компании с меньшими требованиями.
  • Кандидаты не всегда видят преимущества, которые дает личностный опросник и могут рассматривать вопросы как очередную преграду, не уделяя опроснику должного времени и внимания. Объясните кандидатам, что вы используете личностный опросник как способ лучше узнать их личностные особенности и стараетесь увидеть человека во всех его проявлениях.
  • Риск получения социально желаемых ответов. Если кандидаты обеспокоены, что предпочтут не их, могут дать ложные и вводящие в заблуждение ответы на вопросы. Вот почему личностные опросники следует использовать параллельно с другими тестами и сопровождать их живым собеседованием, чтобы убедиться в полученных результатах.

Вместо этих ограничений есть несколько передовых методов, которые вы можете применить, чтобы убедиться, что кандидаты полностью включились в процесс и понимают цель опросника, а вы максимально используете его для получения объективных характеристик.

Как часто следует проводить опросы удовлетворённости персонала

Периодичность опросов удовлетворённости персонала зависит от численности компании, а также задач, которые стоят перед исследованием.

Существует несколько форматов исследования:

  • • Ежегодный опрос. Этот формат предполагает проведение исследования из 5 вопросов. 5 вопросов на удовлетворённость дадут верхний срез количественных показателей, поэтому для построения причинно-следственных связей рекомендуется использовать большое исследование вовлечённости.
  • • Пульс-опрос. После проведения основного опроса выявляются проблемные метрики. Они становятся базой для формирования анкеты пульсовых замеров между большими исследованиями. Формат даёт возможность отслеживать настроения персонала и своевременно принимать меры. Использование пульс-опросов позволяет получить отличные результаты уже к следующему большому исследованию. Этот формат рекомендуется как самый эффективный с точки зрения внедрения изменений. Он даёт постоянный канал обратной связи и возможность непрерывного развития.

10 советов по подаче онлайн заявления о приеме на работу

Заполнение онлайн-анкеты на вакансию дает прекрасную возможность продемонстрировать, что вы можете предложить

Ваша задача на этом этапе — привлечь внимание рекрутеров. Вот несколько советов для этого:

Вы должны приложить все усилия, чтобы узнать о компании, ее миссии и целях. Вы также должны убедиться, что полностью понимаете роль, на которую претендуете. Подходит ли он вам? У вас есть необходимые навыки и квалификация?

Убедитесь, что вы соблюдаете сроки, и у вас есть достаточно времени, чтобы изучить компанию и выполнить необходимые шаги. Не пропускайте никаких вопросов и не давайте стандартных неинтересных ответов. Подумайте о том, какого типа сотрудник ищет компания и как вы можете продемонстрировать, что вы именно такой человек. Используйте воображение, чтобы описать себя.

Убедитесь, что ваше интернет-соединение надежно и имеет подходящую скорость, и что вы можете выполнить все требуемые задания

Это важно, потому что разрыв соединения обычно приводит к тому, что всю анкету надо заполнять с начала

Приукрашивать правду о себе — это большой риск. Завышение вашей квалификации и ложь о вашем опыте могут доставить вам неприятности. Можете ли вы подтвердить свою квалификацию? У вас есть примеры или контакты для подтверждения ваших утверждений?

Тем не менее, не преуменьшайте значение задач и ролей, которые вы выполняли в прошлом. Говорите правду, но пусть это звучит впечатляюще.

Онлайн-приложения, как правило, содержат набор руководящих принципов; придерживайтесь их. Есть ли максимальное количество слов? Если есть, постарайтесь приблизиться к нему, но не превышать его.

Если вы напишете слишком мало, будет казаться, что вам не о чем сказать. Ваше онлайн-заявление о приеме на работу должно быть четким, кратким и полностью актуальным.

Отличный способ структурировать свои ответы — использовать методику STAR (situation, task, action, result):

  • Ситуация — опишите ситуацию. Где и как вы использовали свои навыки?
  • Задача — расскажите рекрутеру о выполненных задачах.
  • Действие — объясните свои действия, подчеркнув демонстрируемую вами компетенцию. Это самая важная часть.
  • Результат — разъясните положительные результаты и любые преимущества, которые возникли в результате ваших действий.

Некоторые кандидаты стесняются рассказывать о своих успехах. Но в анкете и на собеседовании – самое место о них говорить. Расскажите о продвижении по службе или о наградах, которых вы добились на предыдущих должностях, и упомяните все ответственные должности, которые вы занимали. Это ваш шанс сказать рекрутерам, насколько вы хороши.

Составьте список ключевых навыков или компетенций, необходимых для этой должности. Придумайте хотя бы два реальных примера, когда вы продемонстрировали каждое из этих требований. Это не обязательно примеры с рабочего места; уместные примеры могут быть из вашего времени в университете, путешествий, ваших хобби или волонтерской работы.

Вы можете подать заявку в несколько разных компаний одновременно. Но помните: каждый работодатель спрашивает, почему вы хотите работать именно на них.

Каждой организации потребуется уникальный набор навыков и качеств, которые вы должны продемонстрировать. Повторное использование ответов может сэкономить ваше время, но это не принесет вам никаких очков с рекрутером и не представит вас в лучшем свете.

Внимательно проверьте свои ответы и убедитесь, что факты в вашей онлайн-заявке совпадают с вашим резюме. Проверьте на орфографические и пунктуационные ошибке, и давайте ответы ясными и лаконичными.

Вы всегда можете попросить друга или члена семьи критически взглянуть на вашу заявку, прежде чем подавать ее – как правило, это бывает полезно.

Теперь вы знаете, чего ожидать от онлайн-анкет и как добиться успеха. Резюмируем:

  • Не торопитесь;
  • Будьте внимательны;
  • Изучите компанию и роль;
  • Включите ключевые слова;
  • Предоставляйте актуальные и краткие ответы и продемонстрируйте свои навыки;
  • Напишите свое онлайн-заявление о приеме на работу так, чтобы оно нравилось рекрутеру.

На HRLider вы сможете подготовиться к любым тестам при приеме на работу – тестам на интеллектуальные способности, ситуационные тесты, личностные и мотивационные опросники и тесты на эрудицию. Гарантируйте свой успех – подготовьтесь!

Если вы готовитесь к работе в компании рынка потребительских товаров, читайте больше о работе и ассесментах сферы FMCG в нашей специальной статье: Программы Management Trainee крупнейших FMCG компаний: рейтинг, особенности, советы по устройству

Больше о стандартных видах тестов для оценки соискателей на собеседовании читайте в наших статьях:

Как анализ удовлетворенности условиями труда помогает изменить ситуацию в компании

Ежегодно мы отслеживаем динамику по каждому фактору. За четыре года, в течение которых проводилось исследование, ухудшение наблюдалось по факторам «понятность и прозрачность системы премирования», «предоставление обратной связи от руководителя», «дотации на питание» и некоторым другим. Как правило, это было связано с изменением системы оплаты труда, сменой руководителя и другими внешними причинами. Практически по всем факторам, по которым проводилась целевая программа по улучшениям, мы получали положительную динамику или стабильный показатель удовлетворенности.

За несколько лет удалось устранить почти все критические точки

Так, по результатам исследования 2013 года не осталось ни одного фактора с разрывом между важностью и удовлетворенностью более 2,5 балла. Средний уровень удовлетворенности сотрудников заводов значительно вырос: в 2009 году он составлял 5,9 балла, а в 2012-м – 6,7 балла.
Примечательно, что заводы, изначально находившиеся на самых слабых позициях, стремительно улучшают свои результаты

Проблемы, которые воспринимались коллективами этих заводов как наиболее критичные, находились главным образом в области менеджмента и квалификации руководителей. Дополнительное обучение, разъяснительная работа с персоналом, актуализация систем оплаты труда сразу дали рост показателя удовлетворенности. В частности, на заводах постоянно растет производительность труда. Например, в 2012 году по сравнению с 2011-м рост выручки (млн руб.) на одного человека в год составил 41,7%, а в 2013-м по сравнению с 2012-м – 9,4%. Рост в натуральных показателях (тонн на человека в год) в 2012 году по сравнению с 2011-м составил 36,6%, а в 2013-м по сравнению с 2012-м – 4,2%.

В текущем году мы привлечем к проведению опроса внешнюю компанию. Тем самым наше исследование станет частью большого международного опроса. Так мы сможем сравнить свои результаты с результатами коллег и познакомиться с опытом предприятий, лидирующих по показателям вовлеченности персонала. В 2015 году мы планируем вернуться к собственному исследованию, чтобы продолжить следить за динамикой удовлетворенности сотрудников и оценивать эффективность принимаемых мер.

Справка

Екатерина Сорокина
окончила РГУ им. С.А. Есенина, факультет иностранных языков и факультет социологии и управления. В 2007 году пришла в компанию «ТехноНиколь» на должность менеджера по персоналу завода «Техноплекс». С 2011 года – в нынешней должности.

Бизнес-единица «Минеральная изоляция»
Сфера деятельности: производство теплоизоляционных материалов на основе каменной ваты Территория: головной офис – в Рязани, заводы – в Заинске (Татарстан), Рязани, Хабаровске, Челябинске, Черкассах (Украина), Юрге Численность персонала: 1600 Совокупный объем производимой теплоизоляции из каменной ваты: 550 000 тонн в год

Возможность выявить факторы влияния на мотивацию

Цель классического опроса — не просто оценить ситуацию, и быть в курсе, а с помощью методов математической обработки данных выявить ключевые факторы, которые статистически значимо влияют на мотивацию сотрудников и которыми можно управлять. Знание ключевых факторов позволяет сконцентрироваться на главном, и повысить вовлеченность (лояльность или удовлетворенность) за более короткое время. Появляется возможность оценить эффективность мероприятий компании и, отказавшись от неэффективных методов, грамотно перераспределить бюджет на персонал. А пульс-опросы этого сделать не позволяют.

Для чего нужны корпоративные опросы?

Корпоративные вопросы проводятся с разной целью. Чаще всего для того, чтобы оценить уровень удовлетворенности сотрудников условиями в компании или получить их мнение по определенному вопросу. Особенно опросы помогают в оценке нововведений, которые влияют на жизнь и деятельность каждого работника.

Опросы, если они составлены правильно и в них принимает участие большое количество сотрудников, помогают получить полную картину их отношения к тому или иному вопросу, поставленному на исследование. Ведь даже в небольших организациях, где руководство и HR  знает практически всех людей, не всегда получается опросить каждого и прозрачно закрепить результаты для дальнейшей работы с ними. А ведь это основная цель опроса — получить результаты и осуществить изменения существующего положения дел, если это требуется.

Конечно, есть несколько параметров, по которым мы увидели незначительное падение уровня по сравнению с предыдущим годом. В целом показатель остается хорошим, но нам будет интересно найти причину и остановить негативный тренд. Возможно, еще один локальный, более предметный опрос нам в этом поможет.

Кроме удовлетворенности условиями труда опросы дают возможность выяснить:

  • отношение сотрудников к нововведениям,
  • уровень доверия персонала к руководству,
  • степень информированности рядовых сотрудников и руководства о внутрикорпоративных событиях,
  • уровень вовлеченности сотрудников в принятие решений,
  • уровень лояльности сотрудников,
  • и другие аспекты, в зависимости от потребности бизнеса.

Выводы:

Регулярное измерение уровня eNPS позволит вам объективно оценить лояльность и удовлетворенность сотрудников своей компании и, как следствие, готовность коллектива вместе с вами идти к долгосрочным целям.

Что напрямую связано с приростом прибыли и увеличением эффективности бизнеса!

1. Лояльность сотрудников не абстрактный показатель, а мощная движущая сила!

2. Лояльность персонала необходимо измерять и контролировать!

Справка: По результатам исследований Аналитического центра НАФИ, проведенных в 2016 году, лишь 15% сотрудников российских компаний готовы рекомендовать своего работодателя друзьям, а 62% не удовлетворены местом работы. Среднее значение NPS составляет -47 баллов.