Содержание
Как действовать?
На практике людей штрафуют за любую мелочь. Обычно чем ниже работник стоит в должностной иерархии, тем больше размер штрафа за опоздание на рабочее место.
Практикующим юристам то и дело приходится слушать от клиентов, что на работе ввели штраф за опоздание. К сожалению, доказать подобные факты весьма сложно, особенно если зарплата выплачивается в конвертах.
Если суммы за «провинности» адекватные, например, 10 рублей за час, то многие закрывают глаза на нарушения закона. Возможность оплатить «задержку» позволяет решить личные дела в рабочее время. Не возражают и в случаях, если деньги идут в общий котел и на них, допустим, приобретается кофе, вода, плюшки и пр.
На заметку! Факт опоздания должен быть зафиксирован в табеле учета рабочего времени.
Но иногда руководство начинает переходить границы. Штрафуют за слишком длительное пребывание в туалете, неряшливую прическу или беспорядок на рабочем месте, нарушение дедлайнов, курение, использование интернета, частные звонки по сотовому и т.д. В итоге на оплату штрафов может уходить чуть ли не 70% заработной платы. Для тех, кто не хочет мириться с беззаконием, есть выход.
На заметку! Урезание заработной платы на штрафы не может быть узаконено трудовым договором.
При применении штрафных санкций или при регулярном «лишении премии» стоит:
- потребовать у начальства письменных объяснений;
- обратиться к грамотному юристу по трудовому праву;
- пожаловаться в трудовую инспекцию;
- подать иск в суд для компенсации морального и материального вреда по причине нарушения ТК и ущемления прав сотрудника.
Во всех случаях необходимо собрать доказательства нарушения прав:
- приказ о наложении штрафных санкций;
- акт об опоздании;
- трудовой договор с пунктами о наложении штрафов и пр.
Допущенные руководством ошибки серьезно упростят задачу инспекторам и помогут выиграть дело в суде. Например:
- сотрудника уволили после второго опоздания, но первое не было зафиксировано документально;
- уволили после третьего опоздания, но первые два были по уважительной причине (объяснительная с доказательствами была начальству предоставлена в тот же день);
- рассчитали после двух увольнений, между которыми прошел год;
- кратковременные опоздания были суммированы и классифицированы как прогул;
- за первое опоздание никаких взысканий не последовало, а за второе – был наложен штраф или последовало увольнение.
Как уволить за опоздания
Не так-то просто уволить сотрудника за опоздания, даже если они происходят регулярно. Работодателю нужно выполнить несколько последовательных действий:
- Убедиться, что работник ознакомлен с правилами и трудовым распорядком. В соответствующих актах должна стоять его подпись. Обычно они предоставляются сразу после заключения трудового договора. Но работодатель может упустить этот момент.
- Произвести фиксацию факта опоздания. Возможны разные варианты. Например, если в организации действуют электронные пропуска, то фиксация будет производиться автоматически. Но этого будет недостаточно – отдельно всегда составляется акт, который основывается на данных из системы. Работник должен дать свои объяснения и указать на причины опоздания.
- Применить к сотруднику иные меры дисциплинарного взыскания. Об этом также составляется приказ. Сотрудник ознакамливается с ним в трехдневный срок.
- Зафиксировать повторное нарушение, если оно произошло. Процедура повторяется, работодатель делает те же действия, что и при первичном опоздании работника. При этом сотрудник также может давать объяснения.
- Издать приказ об увольнении. Он должен основываться на факте вынесения нескольких дисциплинарных взысканий.
- Ознакомить работника с приказом о его увольнении. Он может не захотеть ставить свою подпись – тогда нужно составить акт об этом.
После этого выполняются стандартные действия, как при увольнении по иным основаниям. Нужно помнить, что расторжение договора из-за опозданий не лишает работодателя обязанности от выплаты заработной платы и за неиспользованные отпуска.
Увольнение за опоздание
Статья 81 ТК РФ.
Статья 81 ТК РФ. Продолжение.
При приеме на работу каждого сотрудника наниматель обязан ознакомить его под роспись со своими обязанностями и правилами внутреннего распорядка, в которых указано, во сколько начинается и заканчивается рабочий день.
Статьей 81 ТК РФ установлен исчерпывающий список оснований для увольнения работника по инициативе работодателя. В данном перечне нет такого пункта, как опоздание на работу. Вместе с тем его можно рассматривать как невыполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей и прогул.
Невыполнение своих работником трудовых обязанностей
Если опоздание рассматривать как невыполнение трудовых функций, то основным условием для увольнения является систематическое совершение таких действий. Если опоздавшему в устной форме было сделано не одно замечание по поводу несоблюдения им трудовой дисциплины, то это нельзя расценивать как неоднократный или систематический отказ от выполнения своих обязанностей. За свой проступок сотрудник должен быть уже привлечен ранее к дисциплинарной ответственности, например, ему должно быть объявлено замечание или сделан выговор.
Опоздание должно быть отмечено в табеле учета рабочего времени.
Пример требования о предоставлении объяснений.
Образец объяснительной.
После этого необходимо получить письменное объяснение работника, чтобы установить уважительность причины. Сотрудник вправе не давать своих объяснений, но по данный факт должен быть оформлен в виде акта об отказе в даче пояснений.
Образец приказа.
Если руководитель, рассмотрев все доводы работника, решил, что причина неуважительная, то вправе издать приказ о взыскании – замечании или выговоре.
Если на протяжении одного года после применения к нарушителю дисциплинарного взыскания он еще раз опоздал на работу, то работодатель вправе его уволить. При этом должен быть соблюден такой же порядок, как и при первом привлечении к дисциплинарной ответственности.
Приказ об увольнении, а также в трудовая книжка должна содержать запись о том, что работник уволен по пункту 5 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей.
Применить к нарушителю одну из мер дисциплинарного наказания работодатель может только на протяжении одного месяца с момента, когда узнал о совершении проступка.
Прогул
Статья 81 ТК РФ.
Если сотрудник не находится на рабочем месте более 4 часов, то в данном случае нет необходимости соблюдения системности и неоднократности опоздания. Такое длительное отсутствие считается грубым нарушением дисциплины, поэтому достаточно одного раза, чтобы руководитель мог расторгнуть договор с сотрудником.
Порядок расторжения договора за прогул будет таким же, как и при неисполнении своих профессиональных обязанностей, с соблюдением срока увольнения и истребования объяснительной.
Не считается прогулом, если работник отказался выходить на работу по следующим причинам:
- нанимателем изменены существенные условия труда;
- работник отзывается из отпуска;
- выдвигается требование выйти в выходные дни;
- не обеспечены безопасные условия труда.
При рассмотрении судом дел об увольнении за прогул на уволенном лежит обязанность уважительности причин отсутствия, а наниматель должен документально подтвердить, что сотрудник действительно не находился на рабочем месте.
Если судом будет признано, что работник уволен незаконно или с нарушением порядка расторжения договора, установленного законодательством о труде, то уволенный подлежит восстановлению на работе. А наниматель помимо того, что будет привлечен к административной ответственности, выплатит уволенному компенсацию морального вреда.
Действия работодателя
Основной задачей работодателя заключается фиксирования фактов систематического опоздания на работу. Отсутствие сотрудника может фиксироваться в журнале посещения либо в отдельных бланках. Систематическое накопление подобных данных предоставляет основания для начала процедуры увольнения. При оформлении приказа работодатель вправе сослаться на соответствующую норму ТК РФ – ст. 81, как увольнение за нарушение трудовой дисциплины.
Иной способ воздействия на сотрудника – заставить написать его заявление на уход по собственному желанию. Если работник сознательно опаздывает, не выполняет обязанности, предусмотренные трудовым распорядком, то работодатель может посоветовать ему не доводить дело до принудительного увольнения, а оформить расторжение трудового соглашения «по собственному желанию» или взаимному соглашению. Подобное позволит внести запись в трудовую книжку о том, что сотрудник уволен по собственному желанию – на основании ст. 80 ТК РФ.
Для увольнения сотрудника понадобится:
- Досконально документально зафиксировать факт неоднократного грубого нарушения трудовой дисциплины на предприятии.
- Затребовать от сотрудника объяснения в письменной форме. Сделать это следует обязательно – для того, чтобы уволить работника на законных основаниях и, по возможности, не ввязываться в длительные судебные разбирательства.
- Предупредить работника о предстоящем расторжении трудового договора. Если по каким-либо причинам работник не появляется в офисе работодателя, то предупреждение может быть направлено заказным письмом с уведомлением о вручении.
- Издать приказ о расторжении трудового договора, по возможности, довести его до сведения сотрудника под роспись.
Увольнение за опоздание может касаться вопросов материальной ответственности сотрудника. Если он периодически отсутствует на работе, то работодателю следует предпринять меры по замещению недисциплинированного специалиста. Материальный ущерб может быть удержан в виде штрафа либо взыскивается в судебном порядке уже после увольнения сотрудника. Для этого возможно судебное разбирательство.
Порядок прекращения трудовых отношений с сотрудником зависит от специфики должности работника, особенностей функционирования предприятия и отношения работодателя к специалисту. Однократное опоздание не считается основанием начала процедуры увольнения. На практике следствием такого дисциплинарного проступка может быть серьезный ущерб предприятию, в том числе его деловой репутации. Работник должен подчиняться трудовой дисциплине, регламентированной уставами, должностными регламентами, инструкциями.
В ответственности сотрудника могут находиться технологические процессы компании. При опоздании на работу может возникнуть сбой, вынужденный простой, который чреват финансовым ущербом. В такой ситуации опоздание часто квалифицируется как однократное правонарушение, что считается юридическим фактом-основанием для начала процедуры увольнения.
Вероятность ответственности при опоздании по уважительным причинам минимальна, но не исключена. Принципиальность работодателя может быть вызвана спецификой работы предприятия – в сфере безопасности, обороны, медицинского ухода. Тогда уровень трудовой дисциплины и ответственности сотрудника высок. Отдельные основания увольнения могут быть обозначены в локальных актах, но не должны противоречить нормам ст. 81 ТК РФ.
Как правильно наказать за опоздание на работу – пример:
Ну, допустим, опоздали два сотрудника, первый опаздывает, как правило, а второй исключение. И допустим, мы с понедельника решили начать борьбу с опозданиями на работу.
Начать борьбу надо именно с применения регламента, потому что зачастую регламент не применяется, он есть, но поскольку всех придётся наказывать, то руководитель этого и не делает.
И вот теперь возникает ситуация, двое опаздывают, первый всегда, а второй исключение. Как мы должны поступить?
Я подскажу, как действовать правильно, и постараюсь не просто подсказать, а объяснить почему
Ведь понимаете, важно ловить не поступки, а алгоритмы. Потому что ситуация как снежинка, она не повторяется
Но если мы будем знать правильную систему, то мы научимся применять эту систему в каждой ситуации.
Итак, два сотрудника опоздали, мы решили сдуть пыль с регламента о наказаниях. Опоздали два сотрудника в одинаковом статусе, и вот теперь наши действия. Какие варианты:
Наказать обоих.
А будет ли это наказание справедливым?
Правильным будет поступок такой:
Сотрудника часто опаздывающего, надо наказать по регламенту. Как раз удобный повод сдуть пыль с него.
К сотруднику, опоздавшему первый раз, применять к нему регламент будет неправильно, потому что мы понимаем, он формально попал под действие регламента, потому что мы с понедельника решили начать борьбу с опозданиями.
Но уже один пострадавший есть, стоит ли наказывать обоих? Тем более что справедливости не будет. А наказание должно быть справедливым.
ТОП — 5 самых важных статей для руководителя:
- Как управлять подчинёнными, если они не слушаются;
- Как вести себя с подчинёнными — психология;
- Как стать уверенным в себе человеком.
- Сотрудник хамит руководителю – что делать?
- Как стать жёстким и требовательным руководителем – как стать психологическим лидером;
С одной стороны, мы продемонстрировали действие регламента, наказав того, кто опаздывает часто. С другой стороны, мы делаем справедливо, не наказав того, кто опоздал первый раз.
Но мы должны провести с ним профилактику, потому что он может решить теоретически, что опаздывать можно, или набрать там 5 опозданий, мало ли какие он сделает экстраполяции из этого, мы же не можем регулировать чужую совесть.
Может он решит, что Вася опаздывал 20 раз, а я один, значит есть ещё 19, а после 20-го меня начнут наказывать. Причём эта идея возникает неосознанно, что мол у меня ещё есть запас.
А нам нужно, чтобы он вообще перестал опаздывать, поэтому мы можем подойти ко второму опоздавшему, и, например, сказать:
-Слушай, как у тебя вообще, всё в порядке или что-то произошло?
Сотрудник может сказать:
-Не, всё нормально. -Ааа, всё нормально, ты просто сегодня опоздал, я подумал, что случились какие-то
неприятности. -Не, не, всё нормально, всё нормально…
И тут руководитель делает такую вещь:
-Ааа, ну хорошо…
И уходит.
Как вы думаете, что подумает сейчас подчинённый на слова: «Ну хорошо?»
Вот тут руководитель должен быть прозрачен, но иногда нужно запустить интригу. Вот эта фраза:
«Ну хорошо?» — это многоплановая фраза.
- «Ну хорошо» — иди и не греши…
«Ну хорошо» — я запомнил…
«Ну хорошо» — ты мне смотри…
Что сказал человек непонятно, но он чётко повесил такой «пойнт», точечку…
И вот это как раз измышление: «Блин, что он хотел сказать?» — это как раз та самая моральная неприятность, которая нам нужна.
Какой урок извлёк из этого опоздавший?
- Руководитель увидел, что я опоздал, то есть мой поступок не прошёл не замеченным. А ведь это неприятно. Ведь я думал, что никто не заметит, я же один раз опоздал;
Руководитель искренне полагал, раз я опоздал, то какие-то неприятности произошли. То есть он не считал, что другие причины могут быть;
Параллельно со мной наказали другого человека;
Руководитель сказал фразу: «Ну хорошо».
Может ли случиться так, что человек в следующий раз «побежит за троллейбусом?»
Да. То есть мы увеличиваем шанс, что он не решит для себя, что мне опаздывать можно. Или мне надо опоздать 19 раз, после чего «прогремит гром».
Таким образом, мы:
- Не наказали, в общем-то, невиновного;
Профилактировали его, чтобы он не решил, что можно опаздывать;
Мы не совершили несправедливого поступка;
С другой стороны, мы укрепили свою власть, справедливостью и правом на субъективное решение.
Ещё раз напомню, руководитель имеет право решать уместность применение регламента, и любое посягательство на это право, воспринимается как не дозволенное, с соответствующими бойцовскими ответами.
Рассмотрение последствий
Составить объяснительную
При подготовке объяснительной записки нужно владеть информацией о том, что следует отобразить в данном документе. В бумаге следует обязательно указать, по какой причине был совершен проступок, а именно, почему человек отсутствовал на рабочем месте в часы, которые установлены для работы.
Обычно объяснительная пишется от руки, в ней следует отобразить следующие моменты:
- на чье имя пишется записка;
- кто является ее составителем с указанием полного имени и должности особы;
- дата и период опоздания, его причины;
- информация про документ, который прилагается к объяснительной и служит подтверждением слов опоздавшего;
- дата составления документа и подпись.
Объяснительная записка обычно подается непосредственному начальнику нарушителя, который в свою очередь передает документ вышестоящему руководству.
Нюансы оформления
Правильное оформление проступка работника предполагает совершение руководством следующих шагов:
- Составляется акт про опоздание.
- Работника просят подготовить объяснительную записку. Бумага должна быть получена на протяжении двух дней с момента совершения проступка. В случае отказа – составить акт про отказ от предоставления объяснительной.
- Проводится разбор инцидента: все причастные лица должны заранее получить информацию о том, когда и где это будет происходить.
- Издается приказ, в котором указывается, какое дисциплинарное наказание ждет сотрудника.
- Работника следует обязательно ознакомить с приказом, и он должен поставить свою подпись в подтверждение того, что с документом ознакомлен. Одно нарушение предполагает наложение только одного дисциплинарного взыскания.
- Через 12 месяцев дисциплинарные взыскания должны быть аннулированы.
Применение жестких мер
Существует категория работников, которые позволяют себе допускать систематические нарушения трудовой дисциплины. Факт опоздания в этом случае может фиксироваться практически каждый день, это происходит не только утром, но и после обеденного перерыва, и даже среди рабочего дня. В этом случае работодатель имеет право применять крайнюю меру воздействия на сотрудника – увольнение.
Работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с данным документом.
Порядок взыскания
Наиболее частым взысканием за опоздание сотрудника остается замечание.
Что же говорит закон о применении данного наказания:
- Для вынесения замечания следует оформить документально факт опоздания. Например, непосредственный начальник может подготовить докладную записку.
- По факту опоздания следует попросить человека, чтобы он подготовил объяснительную записку. Данная бумага должна быть подготовлена, даже если руководитель не собирается производить взыскание.
- Если же руководитель не преклонен и желает наказать нарушителя, издается соответствующий приказ по организации. Взыскание должно быть наложено в период до одного месяца, если работник длительное время болеет, то срок наложения взыскания может быть увеличен до полугода.
- На протяжении трех дней после того, как приказ подготовлен и подписан, его следует довести до внимания нарушителя под подпись.
- Взыскание аннулируется автоматически через год после его вынесения, однако, руководитель имеет право снять его досрочно, но для этого нужно издать новый приказ.
Правила увольнения
Работодатель не может уволить человека только за то, что он однажды опоздал на работу. Однако, случаются ситуации, когда опоздания становятся нормой для сотрудника и работодатель не хочет продолжать с ним трудовые отношения.
Для того чтобы увольнение было законным, и работник не мог обратиться в суд для признания нарушений со стороны работодателя, следует выполнить такие шаги:
- Если человек опоздал, он должен подготовить объяснительную записку. На это есть двое суток с момента опоздания. В случае наличия уважительной причины для опоздания, уволить человека нельзя.
- Если особа отказывается подавать объяснительную в установленные сроки, нужно найти двух свидетелей и подготовить акт опоздания.
- После каждого опоздания готовить приказ по организации, в котором указывать, какие санкции применяются к нарушителю. Если речь идет про первое опоздание, то в приказе выписывается замечание.
- В случае повторного опоздания действия руководства идентичны, однако в приказе следует уже прописать строгий выговор.
- Если фиксируется третий случай нарушения трудовой дисциплины в виде опоздания, работодатель имеет право расторгнуть отношения с работником, однако, все документы должны быть подготовлены по процедуре, которая описана выше.
Что делать, если работодатель нарушает ваши права?
Если есть сомнения в юридической выверенности решения начальника, есть несколько способов его изменить. Иногда отстоять свои права удаётся с помощью банальной беседы с руководителем. Между прочим, это предусмотрено на законодательном уровне.
Так, в ч. 2 ст. 385 ТК есть предписание, что трудовые споры рассматриваются соответствующими органами, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал спор в переговорах с работодателем.
В противном случае можно обратиться с заявлением в комиссию по трудовым спорам. Там документ регистрируется и направляется на рассмотрение. Комиссия принимает решение простым большинством от общего количества её членов.
Предлагаем ознакомиться: Как выписать бывшую жену из квартиры без ее согласия? Можно ли выписать её после развода вместе с ребенком?
Если решение комиссии неудовлетворительно для заявителя, подаётся иск в суд. Срок обжалования такого решения составляет десять дней. По их истечении на протяжении трёх суток решение комиссии подлежит выполнению.
Важно понимать, что споры по вопросам, связанным с увольнением, решаются напрямую судом. Порядок рассмотрение исков по трудовым отношениям в таком случае регулируется не только нормами ТК, но и гражданского процессуального права
Поэтому, упускать этот момент нее стоит. И в этом деле ключевым является момент оформления факта нарушения. Для этого используют:
- электронные системы фиксации прохода (по карточкам);
- камеры видеонаблюдения на входе в офис;
- журналы регистрации входа и выхода с работы;
- периодические проверки наличии сотрудников на рабочих местах кадровой комиссией компании.
Имея независимые подтверждающие факт задержки документы, можно приступать к оформлению нарушения. Тут все нужно делать последовательно и письменно.
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.
Увольнение за систематические опоздания: этапы процедуры
Фиксирование факта опоздания сотрудника
Если сотрудник не появился вовремя на своем месте, то необходимо данный факт закрепить документально. Для этого необходимо составить акт, в котором будут зафиксированы дата, время и обстоятельства совершенного прогула.
Закон не предусматривает специальной формы для такого акта. Обычно его составляет в произвольной форме непосредственный начальник прогульщика, либо кадровик, который ответственен за ведение табеля.
Во время составления акта должны присутствовать минимум два человека. Они будут выступать в качестве свидетелей происшествия и проставят в конце документа подтверждающие подписи.
Внимание! Если работник подаст в суд по причине незаконного увольнения, эти работники будут выступать как свидетели дисциплинарного происшествия.
Написание объяснительной опаздывающим работником
В работника необходимо затребовать объяснительную записку, в которой он может сообщить свою версию события. Требование о предоставлении объяснительной должно быть выражено в письменной форме и предоставлено под роспись.
Также в нем обычно указывается промежуток времени, в течение которого необходимо предоставить пояснения. Чаще всего на это отводится срок в 2 дня.
Работник может отказаться предоставлять объяснительную. Это не значит, что на него нельзя будет наложить наказание в виде выговора либо увольнения.
Внимание! В случае, если отведенный срок вышел, а объяснения так и не представлены, либо работник сразу отказался их давать, составляется акт об отказе.
Приказ об объявлении выговора/замечания
Работодатель не имеет право уволить работника за первое опоздание — сначала необходимо применить к нему более мягкие меры наказания, замечание либо выговор. Для фиксации выбранного наказания необходимо оформить приказ.
Он составляется в свободной форме, и в нем указываются:
- Сведения о работнике (ФИО, должность и т. д.);
- Обстоятельства совершенного проступка (дата, время, как было обнаружено и т. д.);
- Вид применяемого наказания.
Внимание! Оформленный приказ должен быть доведен до работника под роспись. Необходимо помнить, что за одно нарушение работника можно наказать дисциплинарно только один раз.
Фиксирование повторных опозданий работника
Если работник продолжает опаздывать, то в каждом случае необходимо действовать аналогично — оформлять акт о нарушении, запрашивать у работника объяснительную, привлекать к дисциплинарной ответственности.
Однако в этом случае необходимо помнить, что как только в течение 12 месяцев работник будет привлечен к ответственности 2 раза и больше, это будет поводом, чтобы оформить увольнение сотрудника по статье за систематические опоздания.
Внимание! При этом нужно помнить, что беременная работница не подлежит увольнению ни при каких условиях. Судебная практика показывает, что даже если увольнение было обосновано, по решению суда ее все равно придется восстановить на ее месте.
